Interview Divtag: Krapte op de arbeidsmarkt

Heel veel vacatures, weinig of geen geschikte sollicitanten. En dat blijft voorlopig nog wel even zo. De hoeveelheid werklozen daalde en het aantal vacatures steeg. Ook kwamen er meer banen bij. Hoe speel jij in op dit fenomeen? In dit interview deelt Jonathan Schlüter (Eigenaar Divtag) inzichten en tips hoe hij aankijkt tegen de krapte op de arbeidsmarkt. Ben je geen lezer? Beluister dan de Divtag Podcast!

Nick: We zijn los. Misschien dat je je even kort kan voorstellen en vertellen waarom mensen jouw verhaal moeten aanhoren. 

Jonathan: Is goed, Nick. Mijn naam is Jonathan Schlüter. Ik ben dertien jaar ondernemer, eigenaar bij MPO Ventures. In het dagelijks leven ben ik eigenlijk continu bezig met mijn business. Het verder uitbouwen van onze bedrijven en het bedenken van nieuwe producten en diensten voor nieuwe doelgroepen.

Nick: Oké, dat is duidelijk. En wat is jouw business precies? 

Jonathan: Wij zitten in de IT. Wij maken met de mensen die wij in dienst hebben  software oplossingen. En dat kan aan de ene kant zijn voor klanten op maat, dus dat we echt op maat iets ontwikkelen voor ze. En anderzijds ontwikkelen we ook producten en platformen, waarbij we dus zelf eigenlijk dat product gaan verkopen. 

Nick: Oké, dat is duidelijk. En nu to the point, waar gaan we het vandaag over hebben?

Jonathan: Ja, Nick. Jij vroeg mij om een goed onderwerp te bedenken voor onze eerste podcast. En een item dat op dit moment toch wel erg in mijn hoofd rondzingt en afspeelt is de krapte op de arbeidsmarkt. Je hoort en leest het eigenlijk overal dat iedereen op zoek is naar personeel. De werkdruk is bij iedereen hoog, mensen die carrière willen maken die kunnen vrij snel stappen maken vanwege de krapte. En er is gewoon een heel competitief speelveld. Dus ik dacht dat dat wel een mooi thema is om wat dieper op in te zoomen en mijn blik daarop te vertellen.

Nick: En hoe speelt dit binnen Divtag? 

Jonathan: Kijk, wij zijn een kennisorganisatie. Dus dat wil zeggen dat de medewerkers van onze bedrijven bepakt en bezakt zijn met heel veel kennis en informatie over onze klanten, producten en diensten. En als je nieuwe mensen daaraan toe wilt voegen, dan moet je die kennis natuurlijk bijbrengen. Dat is een bepaalde investering die je doet want dat maakt je bedrijf groter en sterker. Maar als die mensen bijvoorbeeld weggaan dan heb je ook wel vaak een aderlating, omdat er een hoop kennis de deur uitloopt. 

Nick: Ja. 

Jonathan: En daarbij, wij zitten in de IT. Dus als er ergens veel vraag naar mensen is dan is het daar wel. 

Nick: Ja, dat klopt. Maar aan de andere kant heb je dus ook kansen. 

Jonathan: Klopt, ja. Want naast het feit dat wij zelf mensen zoeken die software willen developen, brengen wij ook naar buiten als boodschap dat wij tijdbesparende software oplossingen maken. En we zien ook werkelijk bij onze klanten efficiëntie verbeteringen, processen die nu handmatig gaan die gaan geautomatiseerd kunnen worden. Waardoor medewerkers eigenlijk meer ruimte en tijd krijgen om andere werkzaamheden op te pakken. Dus dan ben je eigenlijk door tijdbesparende software te ontwikkelen een klein stukje van die arbeidskrapte aan het oplossen. En dat is mooi.

Nick: En verschilt dat per branche als het gaat om tijdbesparende software? 

Jonathan: Ja, kijk. Wij zitten vooral in de administratieve hoek, dus de administratieve kant van een organisatie. En ik denk dat iedereen tegenwoordig geautomatiseerd is. Alleen wat je ook ziet is dat een hele hoop dingen er een beetje insluipen. Bijvoorbeeld, je doet je werk en iedere keer komt er weer een handeling bij en een proces bij. En als je daar opnieuw objectief naar kijkt dan kunnen dingen misschien gewoon slimmer. Dus ik denk wel dat dat voor alle soorten bedrijven geldt, of je nu een productie bedrijf bent of een zakelijke dienstverlener. Maar ons speelveld zit wel vooral in die administratieve processen. 

Nick: En hoe heb je het verloop zien gaan in de afgelopen dertien jaar, qua arbeidskrapte. En denk je dat er een link is tussen het aantal personeelsleden dat je hebt en het besparen van tijd? Heb je daar een bepaald verloop in gezien, dat als er meer vraag is dat ondernemers juist veel kritischer zijn geworden? 

Jonathan: Ja, dan betrek ik het alleen puur op mijn eigen onderneming. Toen ik van school kwam toen was ICT eigenlijk al booming. De millenniumbug was net geweest, de Euro. En je merkte gewoon toen al dat er veel werk lag voor mensen die iets in de IT wilden doen. En dat gevoel is bij mij eigenlijk nooit weggegaan. Ik moet wel zeggen dat toen ons bedrijf begon te groeien we al vrij snel in aanraking kwamen met recruiters. Dus partijen die goede kandidaten konden leveren. En dat is wel de laatste jaren steeds meer en steeds competitiever geworden.

Je merkt gewoon dat zeker de laatste vijf jaar het al best moeilijk is om als MKB’er goede developers te vinden, bij je te houden, voldoende carrièreperspectief te kunnen bieden. Want mensen willen ook groeien en ze willen meer verantwoordelijkheden of nieuwere technieken bijvoorbeeld. Dus je moet heel goed luisteren naar je mensen. En bij ons zit dat er wel echt ingesleten in ons proces, dat we op die manier omgaan met mensen. Ik denk wel stel je begint vandaag met een bedrijf, ongeacht welke branche, en je bent op zoek naar IT’ers dan begin je eigenlijk wel bij het maken van een business case. Hoe kan ik de juiste mensen tegen de juiste prijs vinden, en daar dan een waardevolle business van maken. 

Nick: En hoe speel jij nu in op de krapte binnen jouw markt? 

Jonathan: Ja, kijk. Je kan proberen om de hipste, coolste en gaafste werkgever te zijn van Brabant maar, heel realistisch dat lukt je niet ten opzichte van de grote jongens, denk ik. Dus wat wij vooral doen is we laten zien dat we ook gewoon een familiaire cultuur hebben. En misschien is groei op zichzelf helemaal niet het doel. Het gaat erom dat je de juiste mensen om je heen verzameld en dat zit hem natuurlijk in karakter, persoonlijke eigenschappen maar ook in diversiteit binnen een groep. Zoals man en vrouw, verschillende etnische achtergronden.

Probeer een mooie mix van mensen te krijgen en dat vind ik op dit moment belangrijker dan keihard groeien door nog maar drie developers te zoeken. Want dat is wel een beetje het lastige, er ligt enorm veel werk en enorm veel kansen. Dus je kan als je wilt, keihard groeien. Alleen dan krijg je toch een hele andere cultuur dan de cultuur die wij nu hebben. 

Nick: Je wordt eigenlijk gedwongen om een nieuwe cultuur te ontwikkelen, terwijl je daar niet helemaal achterstaat. 

Jonathan: Ja, inderdaad. Ik denk dat je dichtbij jezelf moet blijven en dat je gewoon vooral moet zorgen dat mensen plezier hebben in hun werk. Want net zo goed als dat je op zoek kunt gaan naar nieuwe mensen is het dichthouden van die achterdeur natuurlijk ook super belangrijk. Dus geen kneiter hoge werkdruk, geen dingen verkopen die je eigenlijk niet waar kan maken als IT’er, geen buitensporige salarissen gaan betalen voor nieuwe mensen. Want daarmee creëer je ook weer nieuwe problemen binnen je organisatie. Dus gewoon dichtbij jezelf blijven, een leuke club mensen zijn.

Nick: Zijn dat zaken die op jouw pad zijn gekomen de afgelopen jaren, zoals geen buitensporige salarissen en geen projecten aannemen die je eigenlijk niet wilt?

Jonathan: Ja, tuurlijk. Daar heb je dagelijks mee te maken en ik denk dat het bewustzijn daarin een belangrijke rol speelt. Vandaag ook, ik zie een kans voorbij komen en ik denk bij mezelf of dat zou kunnen passen bij de technieken die wij hanteren en binnen de andere opdrachtgevers die wij hebben. En als ik een van die vragen met nee moet beantwoorden dan kan ik die opdracht beter laten lopen, dan dat ik die toch maar aanneem omdat ik toevallig drie nieuwe developers heb aangenomen. Je creëert voor jezelf een soort checklist. Je wilt een goede situatie blijven behouden. 

Nick: En wat is dan volgens jou de juiste combinatie? Als ondernemer zijnde wil je natuurlijk zoveel mogelijk projecten binnen halen maar, je wilt ook je developers tevreden houden met mooie projecten. Wat is dan voor jou de meest ideale combinatie of klant? 

Jonathan: Ja, ik denk dat de meest ideale situatie bestaat uit een ideale klant en een ideaal team. Er is altijd wel iets natuurlijk, laten we eerlijk zijn. Maar ik denk dat we op dit moment echt opdrachtgevers hebben waar we gave dingen voor kunnen creëren. Daar hebben we een lange tijd in geïnvesteerd en die snappen inmiddels ook hoe wij als Divtag werken en hoe wij zijn. Dat vind ik ook echt belangrijk want je werkt veel samen in IT projecten.

Dan kan het ook maar beter op een leuke, professionele en goede manier gaan. Het hoeft niet perfect te zijn, denk ik. Dus als het gewoon goed is, als we goede klanten hebben, medewerkers die het naar hun zin hebben, die perspectief hebben naar de toekomst toe, die een kick krijgen van de dingen die we hier maken, dingen maken waar we trots op zijn met z’n allen. Ik denk dat dat eigenlijk het allerbelangrijkste is. 

Toch liever luisteren?

Nick: Oké, duidelijk. En om terug te komen op waar het over ging want het is tweeledig. Dus de krapte op de arbeidsmarkt waardoor wij moeilijk aan nieuwe collega’s komen. Maar ook dat bedrijven moeilijk aan personeel komen. Hoe denk je dat dit op lange termijn opgelost zou kunnen worden?

Jonathan: Ja, dat is een goede vraag. Er zijn natuurlijk veel mensen die nadenken over dit vraagstuk. Ik bedoel, wij zijn niet de enige die dit probleem ervaren en er zijn heel veel slimme mensen die ook waarschijnlijk op een andere manier naar dit probleem kijken. Wat heel belangrijk is, is dat wij hier in Nederland graag gewoon Nederlands als voertaal hebben. Dat is bij ons ook. Maar ik denk wel dat er bedrijven zijn die van Nederlands afstappen om zo een veel breder publiek aan werknemers naar zich toe te trekken.

Dat kan eigenlijk alleen goed werken als je een Engelse voertaal gaat spreken. En daarnaast denk ik dat er wel kansen zijn maar je zal even iets creatiever moeten zijn. Bijvoorbeeld zij instromers. Kijk, iedereen heeft het nu over HBO-studenten maar waarom geen MBO-studenten? Ik denk dat er ook een heel stuk educatie wat op de werkvloer plaatsvindt ervoor zorgt dat mensen goede werknemers worden. En je kan natuurlijk een bepaald instapniveau eisen maar, als je daar iets minder hoge eisen aan stelt dan denk ik dat je het jezelf op lange termijn wel makkelijker maakt.

Nu hebben we zo’n 40.000 vacatures op het ICT gebied. Iedere kandidaat die op zoek is naar een vacature heeft eigenlijk vier mogelijke opdrachten waar die terecht kan. Dat gaat niet veranderen, dat wordt vijf of zes misschien nog wel. Want de drang en de honger naar meer IT personeel wordt alleen maar groter naarmate we verder de tijd inkijken. Dus we zullen slimmer en creatiever moeten zijn. 

Nick: En hoe pak je dat aan binnen Divtag? Dus met zij instromers en stagiaires?

Jonathan: Ja, zoals ik daarnet ook zei, groei is dan niet per se de allerbelangrijkste motivator. Maar ik denk wel dat het goed is om te kijken naar meer dan alleen het papiertje. Kijk gewoon naar wat mensen al gepresteerd hebben en naar welke andere vakgebieden ze actief in zijn geweest, bijvoorbeeld. Een mooi voorbeeld, wij hebben een ex-marinier die programmeur geworden is. Hoe gaaf is dat! Dat is een jongen die heeft helemaal zijn draai gevonden. En dat komt omdat wij hem de kans gegeven hebben. Hij kwam binnen en kon niet programmeren en nu is hij gewoon een goede, medior developer. En dat zie ik dan ook als mooie uitdagingen voor ons bedrijf als Divtag. Probeer te zoeken naar oplossingen. En af en toe misschien een excentrieke keuze maken, maar wel een keuze die bij ons past en die goed voelt. 

Nick: Oké! Wat is voor nu en de komende tijd het doel binnen Divtag, als het gaat om personeel? 

Jonathan: Nou, we willen sowieso nog een paar extra teams, nee. 

Nick: Haha, nog meer!

Jonathan: Haha, nee. Dat zou natuurlijk gek zijn als ik dat nu zou zeggen. Nou, wat wij wel belangrijk vinden is dat je een bepaalde omvang moet hebben om bepaalde klanten te kunnen bedienen. Die omvang hebben wij ongeveer. Het liefst zouden wij de komende jaren nog wel een paar developers extra willen. En langzamerhand ook een bepaalde structuur te krijgen dat er bijvoorbeeld een meer bedrijfsleider-achtige rol bij komt kijken. Maar zoals je weet, Arno en ik zijn vrij druk. We hebben veel verschillende potjes op het vuur staan. En het heeft gewoon de juiste aandacht en energie nodig. En daar gaan we naartoe werken, denk ik. 

Nick: Om verder een duidelijk beeld te schetsen, hiërarchie hebben we eigenlijk bijna niet binnen Divtag. Wat is de structuur, hoe ziet het eruit?

Jonathan: We hebben natuurlijk teams binnen Divtag, met teammates en een lead developer, en wij werken met product owners. En onze product owners zijn een soort combinatie van een account manager, een projectleider en een functioneel analyst. Die drie tezamen vormen ongeveer de functie product owner binnen Divtag. En dat is redelijk zelfsturend. Daar hoeft dan niet per se iemand boven te staan die de hele dag het productieproces coördineert.

Dus naarmate we wat groter zijn zal je misschien wel iemand moeten hebben die de grote lijnen gaat bewaken en verder gaat uitzetten. En zo zijn al onze bedrijven eigenlijk georganiseerd. We hebben in totaal vijf bedrijven en alle vijf de bedrijven zijn zelfsturend en zelforganiserend. En Arno en ik zijn meer de leiders die de lange termijn visies uitstippelen en ook de nieuwe kansen vaak aanpakken. En misschien ook de bal een heel eind aan het rollen brengen. Goede mensen om ons heen verzamelen die daarna de bal verder laten rollen. 

Nick: Is de werkwijze met een Product Owner altijd zo geweest binnen Divtag? 

Jonathan: Nee, wij scrummen nu ongeveer vijf jaar. Daarvoor hadden we gewoon een projectleider en een salesman. Wat je nu eigenlijk ziet is dat wij veel aan accountmanagement doen en wij hebben intensieve samenwerkingen met onze klanten. Ik ben nu ook verantwoordelijk voor de sales binnen Divtag. Maar ik hoef gewoon niet heel veel sales actief uit te voeren omdat onze workload goed is ten opzichte van de mensen die we hebben zitten. En af en toe wil je wel naar buiten treden en laten zien wie je bent maar niet met het doel om nog twee meer teams erbij te zetten. 

Nick: Het is nu de eerste podcast dus misschien hebben mensen geen idee hoe ons portfolio eruit ziet. Misschien dat je toch even een kleine greep neemt uit de producten die we mogen ontwikkelen. 

Jonathan: Ja, bij Divtag ontwikkelen we maatwerk. Dus dat wilt zeggen, je komt bij Divtag terecht op het moment dat je op zoek bent naar een oplossing die je niet gevonden krijgt. Dat zorgt ervoor dat we een vrij breed scala aan klanten hebben en die zitten vaak in een niche en hebben vaak een bepaalde expertise. Dat zijn dan toch onze ideale klanten.

Waar moet je dan aan denken? Ik zal er drie noemen. Een praktijk in de mondzorg die een software product heeft ontwikkeld waarbij wij eigenlijk de technische partij zijn die hen helpen om hun product in de markt te zetten. Een ander voorbeeld is een dierenartspraktijk in de vleeskalversector. Dan zal je denken, hebben die zoveel administratie? Ja, die hebben veel administratie. Want er zit veel regelgeving rondom, zoals antibioticagebruik, registratie van medicijnen en dat soort zaken.

En de derde is ook weer een super mooie case van ons. Dat is een bedrijf dat traprenovatie doet. Maar die heeft een keuze gemaakt om te zeggen er zijn zat softwarepakketten die een functie zouden kunnen hebben voor een traprenovatie bedrijf. Alleen hij zegt de software gaat niet bepalen hoe ik mijn bedrijf run. Ik bepaal hoe ik mijn bedrijf run en ik bouw software die daar volledig op aansluit, van A tot Z, van het eerste contact tot het allerlaatste contact. En dat hele proces in een softwaresysteem, dat soort producten is wat wij maken.

Nick: Dat is duidelijk dat we genoeg gebieden hebben. 

Jonathan: Ja zeker. 

Nick: En om weer even terug te komen naar waarom we over dit onderwerp zijn begonnen. Als je drie tips zou mogen geven aan, of het nou MKB’ers zijn of de IT branche of gewoon heel Nederland qua ondernemers, over het werven en behouden van personeel? Iedereen heeft het over meer mensen hebben maar de mensen die je nu hebt zijn eigenlijk goud waard want die zijn er nog. Als je drie tips zou mogen geven, wat zouden die zijn?

Jonathan: Het klinkt nu misschien als een inkoppertje maar, mijn eerste zou zijn: zorg ervoor dat je de achterdeur dicht houdt. Zorg ervoor dat je investeert in de mensen die je hebt zitten, zorg dat ze het naar hun zin hebben en zorg dat de werkdruk niet te hoog is. Dat zou mijn eerste tip zijn. Zorg goed voor je bestaande personeel.

Mijn tweede tip zou zijn: kijk buiten de gebaande paden. Dus als jij moeilijk in te vullen vacatures hebt, wees creatief. Ga in andere markten kijken hoe bijvoorbeeld bedrijven het daar oplossen. En zorg ervoor dat jij een club mensen om je heen verzamelt die ongeacht hun papiertje passen bij jouw cultuur en zorgen dat jij jouw business kan runnen. Dat was het tweede.

En de derde zou zijn: kijk naar je processen. Is het niet zo dat er een hele hoop binnen je bedrijf nu op een minder efficiënte manier gebeuren. Probeer gewoon eens te kijken of je die processen slimmer kan maken. 

Nick: Ja, en heel toevallig kennen wij een bedrijf.

Jonathan: Ja, precies! 

Nick: Nou, we zijn 22 minuten onderweg en ik denk dat jij heel veel waarde en je ervaringen hebt gedeeld. Ik zou zeggen we gaan afsluiten. En mocht je nog iets willen delen dan is dit het moment. 

Jonathan: Ja, Nick. Jij bedankt als Nick van deze podcast. Van tevoren had ik wat kriebels en dacht ik, ik ga een podcast opnemen hoe zal dat in zijn werk gaan. Maar ik hoop inderdaad dat ik wat informatie heb kunnen delen over hoe ik aankijk tegen dit probleem en hoe wij het binnen onze bedrijven oplossen. En ik kijk uit naar een volgende deel! 

Nick: Ja, tot de volgende dan!

Jonathan: Oké!